5/28(土)に開催された『組織文化づくりのファシリテーション：“同質化”と”多様化”のジレンマをいかに乗り越えるか？』のアーカイブ動画です。組織の成長フェーズや置かれた文脈に応じた、組織文化の作り方とは。また、強すぎる組織文化がもたらす、組織への過剰適応を防ぐには。実践知を織り交ぜながら探究しました。
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チャプター
00:11 イントロダクション・登壇者自己紹介
10:19 チェックイン・本日のテーマについて
18:43 話題提供：なぜカルチャーが重要なのか
26:54 話題提供：カルチャーモデルとは何か・カルチャーを作る5ステップ
36:28 組織文化はマネジメントできるのか？
45:07 組織文化づくりの企業事例：①定着・②変革・③定着/変革
59:35 知識創造&実践のプロセスとして組織文化を捉える
01:12:25 同質化と多様化のジレンマをいかに乗り越えるか
01:26:31 クロージング・今後のイベントについて
今週のポイント
・唐澤さんは、カルチャーが「期待値のギャップ」の解消に役立つと指摘する。カルチャーが共有されていると、自律的にメンバーが動き、素早く意思決定ができる。また、対外的に発信することでブランディングに繋がり、採用のミスマッチも防げる。
・カルチャーとは「ビジョン・ミッション・バリューを起点とした、日々の言動の積み重ねとして生まれる”空気のようなもの”」だと唐澤さんは表現する。その上で、事業に”ビジネスモデル”があるのと同様に”カルチャーモデル”を設計すべきだと提案している。
・田幡と渡邉は「組織文化は作れる」という前提にたちながら、その軌道には2つのタイプ：「定着」と「変革」 があると指摘。具体例として、3つのプロジェクトを紹介した。
①定着：急成長中のFoodTechスタートアップ
②変革：長い歴史を持つグローバルNPO
③定着/変革：創業100年長の食品メーカー
・組織文化を作る際には、その過程を組織の「知識創造と実践のプロセス」として捉え、組織の成長フェーズや文脈に応じた軌道を意図することが重要だとまとめた。
・最後に、組織文化が生む同質化と多様化のジレンマについて議論した。強力すぎる組織文化は、個性の抑圧や、メンバーの過剰適応をうむ。それに対し、田幡は「人を、組織や事業の道具として見る」のではなく、「組織や事業を人の発達の場として見る」という視点の転換が重要だと指摘する。
・組織文化や企業理念の固定化を急がず、時間軸に余裕を持つことで、個々の発達度合いや経験に合わせた解釈が生まれる。その過程を楽しめるかどうかが、同質化と多様化のジレンマを乗り越えた組織文化の醸成の鍵となる。
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