メンバーの主体性発揮や働きがい向上をマネジメントするには?:ジョブ・クラフティング研究からヒントを探る

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約92分

組織をつくる

#ジョブ・クラフティング
#組織デザイン
#組織文化
#リーダーシップ
東南 裕美
東南 裕美
高尾 義明
高尾 義明

資料

話題提供資料
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チャプター

00:11 イントロダクション(本日のテーマ&ゲスト紹介)
10:18 ジョブ・クラフティングとは何か?
35:00 ジョブ・クラフティングが注目される背景
39:31 ジョブ・クラフティング研究の基本モデルと注目トピック
54:38 ジョブ・クラフティングのマネジメント
01:07:18 質疑応答・ディスカッション
01:26:18 各種お知らせ

<今週のポイント>
・ジョブ・クラフティング(以下、JC)はCULTIBASEが掲げる「Creative Cultivation Model」の最下層に位置する「個人」にアプローチする理論である。そのため、JCを学びながら、個人の「やりがい」をどのように上層の「チーム」や「組織」に接続していくか? という点がポイントになる。
・JCは「働く人たち一人ひとりが、主体的に仕事や職場の人間関係に変化を加えることで、与えられた職務から自らの仕事の経験を創り上げていくこと」と定義される。「(与えられた)仕事の中に『自分』をひと匙入れる」イメージで、仕事に自分なりの手触り感を創る(クラフトする)上で有効な考え方である。
・従来の「ジョブ・デザイン」がマネジャーが従業員の内発的動機づけを創り出す考え方だったのに対し、「ジョブ・クラフティング」の場合は、あくまで従業員の主観的側面に着目し、従業員が能動的に自身の仕事の経験を創り上げていくことに特徴がある。この点は上司主体でやりがいを与える「やりがい搾取」との違いを理解する上でも重要なポイントとなる。
・JCの種類としては、「業務自体のクラフティング」「関係性のクラフティング」「仕事の捉え方のクラフティング」の3つがある。
・JCが注目される背景としては、働き方改革の推進やコロナ禍への対策が求められる中での「自律的な働き方への期待」や「コミュニケーションの希薄」などが挙げられる。その結果、組織レベルでは「社会全体で変化に強いマネジメント力の強化」が、個人レベルでは「働きがいのセルフ・プロデュース力の向上」が求められる状況が発生している。JCは、後者の個人レベルの課題意識に対する効果的なアプローチとして位置づけられている。
・JCの最新の研究トレンドとしては「効果」か「影響要因」のどちらかに着目したものが主流となっている。また、研究の切り口となるトピックとして、「動機の志向性」「周囲との影響関係」「きかっけとしての組織外の活動」の3つが挙げられる。
・マネージャーがメンバーにJCの実践を促す上では、良い効果の促進と同時に、悪い影響を最小化するマネジメントが重要となる。促進する上では、まず「主体性を尊重する」や「影響要因を変化させる」ことが基本姿勢として求められる。
・他方で、JCを促進させる溜飲店として、まず個人レベルでは、自律性が高まることがストレスの増大や、労働強化に繋がったり、独りよがりな「自分ごと化」が属人化や特定の人間を回避する行動を起こすなどが挙げられる。
・また、チームレベルでの実践上の留意点として、一人ひとりがJCを積極的に行った結果、その影響が他者に負担を強いてしまったり、組織としての一貫性を欠いてしまったりするケースがある。
・これらを踏まえた上で、JCをマネジメントする上では、個人のJC実践がオープンになる職場風土を醸成し、集団のミッションやビジョンと照らし合わせながら、個々のJCの範囲や是非の判断軸を形成していく点がポイントとなる。

高尾義明先生(東京都立大学大学院 経営学研究科経営学専攻教授)をゲストにお招きし、「働く人たち一人ひとりが、主体的に仕事や職場の人間関係に変化を加えることで、与えられた職務から自らの仕事の経験を創り上げていくこと」と定義される「ジョブ・クラフティング」について、定義から最新の研究事例まで丁寧にレクチャーしていただきました。

比較的新しい概念であるため、「ジョブ・クラフティング」という言葉を初めて聞いたという方もいらっしゃるかもしれません。しかしながら、「個人の主体性の発揮」にアプローチするジョブ・クラフティングの考え方は、CULTIBASEが大事にする「個人の衝動を起点とした創造的な組織づくり」について理解を深める上で、非常に重要な示唆を与えてくれます。特にイベントの後半の「ジョブ・クラフティングのマネジメント」の項目では、ジョブ・クラフティングがチームにどのような影響をもたらすのか、メリットだけではなくデメリットについても丁寧に解説されており、思わず襟を正したくなるような内容が語られていたことが印象的でした。

今回のイベントに関連して、「個人の主体性の発揮をいかに促すか?」や「個人の主体性をいかにチーム・組織の力として活かしていくか?」といった問いについて理解を深めたい方は、きっと下記のコンテンツも参考になるはずです。ぜひ気になるコンテンツからご覧ください。

問いかけの作法:チームのポテンシャルを活かす技術

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職場の創造性を高めるルールのデザイン

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出演者

東南 裕美
東南 裕美

リサーチャー / ファシリテーター

立教大学大学院21世紀社会デザイン研究科博士前期課程修了。立教大学大学院経営学研究科博士後期課程在籍。人と組織の学習・変容に興味を持ち、組織開発が集団の創造性発揮をもたらすプロセスについて研究を行っている。共著に『M&A後の組織・職場づくり入門:「人と組織」にフォーカスした企業合併をいかに進めるか』がある。

高尾 義明
高尾 義明

東京都立大学大学院 経営学研究科経営学専攻教授
1967年生まれ、大阪市出身。京都大学教育学部教育社会学科卒業後、大手素材製造業での4年間の勤務を経て,京都大学大学院経済学研究科修士課程・博士課程にて組織論を学ぶ。博士(経済学,京都大学)。九州国際大学経済学部専任講師、流通科学大学情報学部専任講師・助教授を経て、2007年4月から東京都立大学(旧名称:首都大学東京)大学院社会科学研究科経営学専攻准教授。2009年4月より同教授。2017年4月より東京都立大学(旧名称:首都大学東京)大学院経営学研究科経営学専攻教授(組織再編のため、現在に至る)。主著に『はじめての経営組織論』(有斐閣),『経営理念の浸透』(共著,有斐閣)など。