人材が育つ「評価面談」の運営と問いかけのポイント|CULTIBASE Radio|Management #74
人材が育つ「評価面談」の運営と問いかけのポイント|CULTIBASE Radio|Management #74
/約20分
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CULTIBASE Radioは、人やチームの創造性を高める知見を音声でお届けします。 CULTIBASE Radio マネジメントの74回目では、CULTIBASE編集長であり株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOのミナベトモミが、「人材が育つ「評価面談」の運営と問いかけのポイント」をテーマにディスカッションしました。

  • 半期に1回、評価面談を行っているMIMIGURI。①評価される人がマネージャーや周囲の評価者と壁打ち・目線合わせをする ②評価される人がそれをもとに自己評価のプレゼンをする ③評価者同士で話し合い、評価を決定する というプロセスで行われている。
  • このプロセスは、ただやるだけだと②のプレゼンに力がかけられがちだが、重要なのは①だ。評価される人にとってリフレクションが進むような場になっていることが望ましく、マネージャーや周囲の評価者はそうなるように内省を促すような問いかけをすることが大切だ。
  • もちろん数値などファクトをベースに評価はなされる。しかし、成果までの過程において得られた「他者と協力したのか」「失敗したけど、深く考える機会があったのか」などの個々の経験を言語化し、それを大切に育てるような意味づけを評価面談プロセス全体で促す。評価面談は、半期ごとの強力なキャリア学習の場なのだ。
  • 内省を促す質問は「仮説はあったのか」「再現性はあるのか」など、字面だけを見ると“詰問感”が感じられても不思議ではない。ミナベは必ずそれを「きっとあると思ってるから聞いてるんですけど」などと補足して、ネガティブに受け取られないよう注意を払っていると言う。
  • 評価は、邪悪な気持ちを持ってしまうとうまくいかない。そのためには、日頃からリフレクション文化があったり、日常的な組織開発がうまくできていたりする必要がある。「メンバーにとって評価面談が学びになっているかどうか」は、組織開発がうまくいっている指標にもなるのだ。

出演者

安斎 勇樹
安斎 勇樹

株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEO

東京大学大学院 情報学環 客員研究員

1985年生まれ。東京都出身。私立武蔵高校、東京大学工学部卒業、東京大学大学院学際情報学府博士課程修了。博士(学際情報学)。株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEO/東京大学 特任助教授。

企業経営と研究活動を往復しながら、人と組織の可能性を活かした新しい経営・マネジメント論を探究している。主な著書に『問いのデザイン』、『問いかけの作法』、『パラドックス思考』、『リサーチ・ドリブン・イノベーション』、『ワークショップデザイン論』『チームレジリエンス』などがある。

https://x.com/YukiAnzai
https://note.com/yuki_anzai
https://voicy.jp/channel/4331
http://yukianzai.com/

ミナベ トモミ
ミナベ トモミ

株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEO

早稲田大学卒業後、家電メーカー勤務を経て独立。現在は、MIMIGURIが提唱するCCM(Creative Cultivation Model)の理論開発を基盤に、大企業からメガベンチャーまで様々な多角化企業における、経営・組織変革の専門家として自社経営とコンサルティングにおいて実践を進めている。
https://x.com/tomomiminabe
https://note.com/tomomina/

組織をつくる

#人材育成
#リフレクション
#組織開発
安斎 勇樹
安斎 勇樹
ミナベ トモミ
ミナベ トモミ